Eine ausgewählte Datenanalyse liefert ein erstes Bild des Status Quo in Bezug auf die Verteilung von Frauen und Männern in ausgewählten Bereichen. Beispielsweise die Verteilung auf Führungspositionen, die Verteilung zwischen Teilzeit- und Vollzeit-Beschäftigungen sowie anderen Anstellungsarten. Zusätzliche Analysetools wie Gender-Check-Fragebogen, daneben ausgewählte Interviews mit relevanten Stakeholdern, liefern ein detailliertes Bild zur Ausgangssituation.

Unsere Arbeitsmodelle sind im Wandel. Die Digitalisierung mit ihren Möglichkeiten der Flexibilisierung lassen hybride Modelle entstehen, in denen „remote work“ sowohl von zu Hause als auch von flexiblen Arbeitsplätzen aus mit fixen Büro-Anwesenheitszeiten kombiniert werden. Frauen übernehmen nach wie vor einen großen Teil an Kinderbetreuung und Pflege in der Familie.

New-Work-Modelle bieten besonders für Frauen mehr Chancen, Karriere überhaupt als Perspektive zu begreifen. Damit diese Modelle eine echte Chance haben, müssen fixe betriebliche wie auch familiäre Strukturen geschaffen werden. 

Gender Diversity muss fest in der Unternehmenskultur verankert werden. Für diese oft tiefgreifende Veränderung steht die Unternehmensspitze hinter dem Wandel. Ziel ist Verhaltensmuster unternehmensweit zu reflektieren und gegebenenfalls anzupassen. Die Unternehmungsleitung fördert den Wandel aktiv auch durch das Verfassen selbstgesteckter Ziele, sowie in der laufenden Erfolgskontrolle.

Führungskräfte der mittleren Ebene spielen eine wichtige Rolle für eine erfolgreiche Implementierung. Daher ist es wichtig sie zu involvieren, zu sensibilisieren und zu qualifizieren. Nur dann gelingt der kulturelle Wandel umfassend.

Frauen achten bei der Wahl ihres Jobs teils auf andere Kriterien als Männer. Ein genaues Verständnis der fachspezifisch unterschiedlichen Erwartungen von Frauen ist hier grundlegend. Wie können Arbeitgeber*innen Frauen für sich gewinnen? Was motiviert sie, sich zu bewerben? Was, sich für eine Führungsrolle zu bewerben und langfristig zu bleiben? Welche Anforderungen stellen sie an potenzielle Arbeitgeber*innen?

Um Führungsteams diverser aufzustellen und den Anteil von Frauen zu erhöhen, braucht es konkrete Entwicklungsmaßnahmen. Durch eine gezielte Ansprache und Förderung von Frauen z.B. im Rahmen von Mentoring-Programmen sowie im Erschaffen weiblicher Role-Models. Doch genauso relevant sind der Zugang zu entsprechenden Netzwerken und transparente Karrierewege – gepaart mit einer langfristigen systematischen Karriere- sowie Entwicklungsplanung.

Erfolgreich sind Gender Diversity Maßnahmen dann, wenn die Gleichstellung von Frauen und Männern im Unternehmen strukturell verankert ist. Diese müssen sich in den Unternehmensprozessen abbilden. Dies beginnt bei der Verankerung im Leitbild und den strategischen Zielen, geht über die Installation einer personellen Zuständigkeit für die Umsetzung und Weiterentwicklung des Themas im Unternehmen bis hin zum Aufbau eines Kennzahlensystems, das bestehende Ungleichgewichte aufzeigt und den Fortschritt misst.